Neben einer grundlegenden MINT-Bildung und sichtbaren Role Models braucht es weitere Maßnahmen, um Frauen zu unterstützen, die sich für einen Werdegang im MINT-Bereich entschieden haben. Denn Frauen wählen nicht nur seltener einen MINT-Studiengang oder eine MINT-Ausbildung. Sie ergreifen nach dem MINT-Studium auch seltener einen MINT-Beruf als Männer und verlassen die MINT-Branche häufiger wieder (12). Eine mögliche Erklärung ist, dass die Arbeitsbedingungen für die weiblichen Angestellten nicht zufriedenstellend sind. MINT-Berufe, die einen Frauenmangel verzeichnen, werden überwiegend von männlichen Mitarbeitenden und Chefs geprägt. Nach wie vor gibt es in einigen MINT-Berufen einen Gender Pay Gap, also eine unterschiedliche Bezahlung von männlichen und weiblichen Kolleg*innen bei gleicher Arbeit. Diese geschlechtlich bedingte Lohnlücke liegt in Deutschland bei 18 % (13). In bestimmten Branchen, allen voran in der Wissenschaft, ist die berufliche Tätigkeit selten vereinbar mit einem erfüllten Privatleben. Ein Grund dafür, dass der Anteil von Frauen in der Forschung bei nur 28 % liegt (14). Einem darauf beruhenden Innovations- und Potenzialverlust können Wirtschaft, Wissenschaft und Politik gegensteuern und vielerorts wird dies bereits versucht.
Attraktivität von MINT-Berufen steigern
Female Empowerment durch Unternehmen bedeutet, Frauen im Betrieb zu unterstützen, sodass sie ihre Tätigkeit gerne und unter für sie geeigneten Bedingungen ausführen. Es bedeutet, geschlechtlich bedingte Ungleichheiten zu identifizieren und proaktiv dagegen anzusteuern. Dies beginnt beim Bewerbungsprozess mit gendersensiblen Stellenausschreibungen, durch die sich Frauen angesprochen fühlen. Auch gelebte Arbeitskonzepte wie eine geteilte Führung, Führung in Teilzeit, flexible Arbeitszeiten sowie insgesamt Frauen in Führungspositionen steigern die Attraktivität eines Arbeitgebers.
Female Empowerment bedeutet auch, dass Frauen niedrigschwelligen Zugang zu Informationen erhalten. Sei es das staatliche Informationsangebot für angehende Gründerinnen oder der Austausch mit der unternehmensinternen Mentorin: Austauschmöglichkeiten und Beratung fördern weibliche Innovationslust und beugen Frust vor. Falls es im Betrieb (noch) keine Mentorin gibt, bieten sich externe Mentorinnen an: Über die Datenbank der Plattform #InnovativeFrauen lassen sich (MINT-)Expertinnen als Mentorinnen anfragen.
Vernetzen und unterstützen
Die Möglichkeiten des professionellen Austauschs unter Frauen sind in den vergangenen Jahren gestiegen. Grund dafür sind digitale Austauschmöglichkeiten und die Zunahme an Gründung von Frauennetzwerken. Gerade in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind Netzwerke entstanden. So setzt sich das Frauennetzwerk #SheHealth für Frauen in der Digitalen Medizin ein. Gegründet wurde es von Prof’in Dr’in Sylvia Thun. Frauennetzwerke bieten den Mitgliedern Rückhalt und Unterstützung. Hier tauschen sich erfolgreiche, angehende und ehemalige MINT-Frauen auf Augenhöhe aus, geben Tipps und leisten Hilfestellung. Je nach Ressourcen bieten einige Netzwerke ihren Mitgliedern Workshops, Arbeitsmaterialien oder Veranstaltungen an. Auch und vor allem in MINT-Frauennetzwerken kann weibliche Innovationskraft sichtbar werden und andere Frauen dazu inspirieren, die eigenen Visionen, Ideen und Vorhaben zu verfolgen.
Für alle Interessierten und vor allem für (angehende) MINT-Frauen hat das Kompetenzzentrum Technik-Diversity-Chancengleichheit e. V. eine Auflistung an Frauennetzwerken in den Bereichen MINT, Digitalisierung sowie Führung erstellt.
Wer mehr zum Thema Female Empowerment erfahren möchte, ist auf der Webseite von Kinga Bartczak gut aufgehoben. Kinga Bartczak hat nicht nur das innovative Unternehmen Pen&Paper4Business gegründet, sie arbeitet auch als Female Empowerment Coach.
Quellen:
(12) Hild, Judith und Kramer, Annica (2022): Should I stay or should I go? Frauen arbeiten nach einem MINT-Studium seltener in einem MINT-Beruf als Männer. https://www.iab-forum.de/should-i-stay-or-should-i-go-frauen-arbeiten-nach-einem-mint-studium-seltener-in-einem-mint-beruf-als-maenner/ [Abruf am 27.09.2022].
(13) Statistisches Bundesamt (Destatis) 2022: Gender Pay Gap 2021: Frauen verdienten pro Stunde weiterhin 18% weniger als Männer. https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2022/03/PD22_088_621.html [Abruf am 27.09.2022].
(14) Statistisches Bundesamt (Destatis) 2022: Frauen in der Forschung: Deutschland weit hinten. https://www.destatis.de/Europa/DE/Thema/Wissenschaft-Technologie-digitaleGesellschaft/FrauenanteilForschung [Abruf am 27.09.2022].